最近公司發生論壇事件，由投訴公司購買劣質紙巾發展至CEO大事反擊員工行為幼稚，更在週會上怪責中層沒有 出來說句公道說話。會後，高層又邀請Admin部門及在論壇發言人事召開"跟進"會議。員工及管理層均非常重視 事件。
這次的論壇事件，我沒有公開參與，因感覺高層已經反應過度，不而刺激。覺得反應過度原因有二。
一，有關紙巾的投訴，本來是一件小事，可以理性解決(解釋是因為環保等原因後始推行，而不是突然推行)。但正如黛安芬前CEO吉越浩一郎所說，小問題背後必定意味著更大的問題，所以解決小問題以後，必須分析其背 後所隱含的大問題，進行問題防治工作。從最近發生的一連串中層和要員離職事件，可見公司存在一定的問題，對紙 巾的不滿，其實極可能反映對更高層次政策的不滿。重大歷史事件必有遠因及近因，紙巾事件只是近因，所以高層要回應的對象，應是紙巾背後的問題，也就是遠因。
二，人的自然心理是如果被人說中要害或弱點，就會大事辯護和反抗。自我保護意識沒有甚麼問題，但在辯護 和反抗以後，自己就要反省為甚麼比人說的話會對自己產生如此大的衝擊? 是不是因為我有一個傷口，而對方 剛巧在上面灑鹽，所以我才覺得痛? 如果沒有傷口，理論上別人在上面灑甚麼，都應該沒感覺。所以要解決問 題，第一步還是要從自己出發，不是"偷步"去先怪責其他的人，即時別人可能真的有錯。宰相肚裏能撐船，開放一點心胸才能冷靜面對問題。
員工是公司的鏡子，公司做事理性穩健，員工也就不能不理性穩健。所有員工都不成熟，又或是公司只能挽留 不成熟的人，也許公司自己也有不成熟的地方。員工只提能出問題而不能/不願意提出解決方案，那是員工質素 的問題，但自己有沒有於日常工作給予提出解決方案的空間? 還是有人提出方案，就很快會遭到否決；提出問題，就很快會被人說成是個人有問題?
要解決這次的事件，我覺得可以:
1. 不要執著提議者的用字，文字是人類發明的最具欺騙性的東西，實行"文字獄"不是應有的態度。應執著的是提議者說話的精神和反映的事實。
2. 公開/或小組/一對一聽取同事對公司問題的看法，不即時回應，待自己冷靜後始解釋哪些可行/哪些不可行，而公司推行某項政策的原因是甚麼。
第二個方法由日本人事顧問嶋津良智提出。他公司也遇過類似問題，不得解究之下他開辦了一個"惡口大會"，邀請員工在會中公開批評自己。由於知道一般情況下員工不會公開批評老闆，於是他找幾個親信"造馬"，要他們在會中帶頭發言。氣氛被帶動起來以後，公司數十名員工便放聲大罵。他聽取所有意見後便在另一天逐一回應，可行的建議加以執行，不可行的解析原因。
吉越說作為領袖，意見不能不聽，但如果盲目"跟大隊"，就等於失職。所以，能夠做到"聽"這一步，我想也就足夠好了。
組職利益和個人利益不可能完全一致，對員工如是，對老闆亦然。嶋津亦承認"惡口大會"是一個痛苦的過程。但是為了大局，領袖還是要犧牲一下自己的個人感受和自尊。
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