IDEA#154 承受與成就

近來公司發生連串離職及挑戰領導人風波，以致公司不得不以架構重組來“解決”。架構重組，“亂來”和“靈活調配”的思維沒有重組，換湯不換藥，只是在給人虛假的期待。

心理學說人的行為只有兩種動機，一是出於愛，二是出於恐懼。將領調動軍隊，除了因他愛護自己一手一腳建立的事業外，必然有所恐懼。恐懼team spirit過強難以掌控；恐懼原有部門間的矛盾增大，干脆加入中間人，引開注意力。不過，恐懼不講出來，亦不見得別人會看不出。大家都是有智慧的人，可以心照不宣，但不適宜假設別人的智慧比自己低，又或是帶領專業的園丁游他每天工作八小時以上並已經非常熟悉的花園。

CEO說：“員工做得不好，是Manager的責任；Manager管理得不好，是Directors的責任；Directors做得不好是我的責任。” 那最高負責人做得不好由誰來負責? 我想，話應該這樣說："員工做得不好，是Manager的責任；Manager管理得不好，是Directors的責任；Directors做得不好是我的責任；CEO做得不好，是所有人的責任，因為你們沒有指正我的問題。亦是我的責任，因為我沒有給與你們能放心表達意見的環境和信心。"

自大和心胸窄是很難改善的性格弱點，尤其是當你是至高無上，沒有人夠膽挑戰你的時候。很多事視乎觀點與角度，沒有什麼大不了。員工即使如何指正你，你都是他老板，你如何差他都要你給他工資，怎說都是你贏，何必介懷？ "我點差點衰你都要逗我份人工，未由得你講羅!" 那麼的簡單；不是想："我食鹽多過你食米，你有咩資格話我？"

有人指正，有人提意見，代表還有成長的空間。如果你沒有反省能力，你當感謝所有告訴你你還有成長空間和那個空間在哪裡的人。

民之難治，以其上有為。公司之所以管理得不好，是因為上層莽為，視"莽為"為"有為"的後果。下以風刺上，言之者無罪，聞之者足以戒。對於下屬的意見，即使不覺得自己有問題，也得引以為戒，有則改之，無則加冕。即使有苦衷，也得真誠的告訴你的員工。人際關系有如一面鏡子，你怎對人別人怎對你。你要求員工有的質素，自己先要有；你要員工可靠，你先要表示你的信任和紀律。老板報喜不報憂，員工也就不敢告訴你問題；問題變得嚴重的時候，也就不能治之于未亂。

做大事，先要看得開。有容人之量，可以選用的人材也就多，可以容納的智慧也就多。要看得開，第一步是聽別人的批評。聽了不舒服，人之常情，可以理解，無需介懷。少許不舒服也承受不了，如何能成就大事？