IDEA# 148 成果主義不合邏輯

週末與一位財務機構的VP會面，談到成果主義的問題。

為了可說的(提升業績)和不可說(縮減人事費用)的理由，很多公司都將薪酬與表現掛鉤。公司會為每位員工訂立年度目標，達標的，便獲得加薪或更多的分紅。表面上此制度非常公平，但事實不然。

想像一個簡化了的例子。

一位銀行營業員的年度目標為去年銷售額的150%，達不到目標的話將不獲分紅。另一位於同一銀行工作的營業員，能力似乎不及前一位營業員高，公司給他較低的年度目標：去年銷售額的110%。年終，營業員A只能將營業額推高到去年的140%，不算達標，結果不獲分紅。而營業員B超標將營業額增加到去年的120%，結果獲得分紅，即使A為公司帶來的收益實質上比B多。

由上述例子，可見成果主義有以下問題：

1. 目標被定得低，又或是業務能力比較弱、對業務承擔比較少的人，最終獲得加薪或分紅的機會率比有能力、有承擔，因而目標被定得高的人高。
2. 由於目標只能被調高，不能被調低，過往表現好的員工，將越來越難達標。而了解制度漏洞的人只要能說服公司給與較低的目標，便可以輕易達標，賺取獎勵。
3. 一間公司有多個部門，不同部門的目標定義方式總有分別。銷售和生產等直接部門，可以營業額或產量作為評核指標。行政、會計、IT Support等間接部門又應該用什麼作為評核指標？此外，又怎樣平衡不同部門目標性質及達標難度之間的不同？

成果主義，表面上能刺激業績、趕走業績差的人、增加成本效益，但同時又會令最有能力的一班人因為越來越難達標而形成低落的士氣。

我沒有管理公司的經驗，我只知道邏輯上有問題的制度，無論怎樣說都是有問題。如何解決和平衡利弊是未來一個我很感興趣的課題。